Guider votre entreprise à travers un monde complexe

Hausse des prix de l’énergie, guerre des talents et augmentation des coûts de matières premières. Le monde devient de plus en plus chaotique et exigeant. Il devient difficile de faire fonctionner des entreprises avec autant d’instabilité. La consommation d’énergie des bâtiments (pour les bureaux) est l’une des dépenses les plus élevées des entreprises. De nos jours, les employés changent plus souvent d’emploi et les organisations non résilientes perdent leur avantage concurrentiel. Plusieurs entreprises ont été contraintes de fermer leurs portes en raison des coûts énergétiques et du manque d’employés et de matériaux, ce qui fait vaciller les processus de production. Que peut faire un manager pour rester à flot dans ce monde incertain et complexe ?

La guerre des talents

Avec le vieillissement de la population, il devient beaucoup plus difficile d’attirer et de trouver les bons employés dans un bassin de talents qui se fait rare. Les travailleurs âgés hautement spécialisés, connus sous le nom de « Machine whisperers », quittent désormais le lieu de travail avec des connaissances précieuses (source). Il devient difficile de remplacer ces travailleurs, en particulier pour les grandes entreprises technologiques qui utilisent des logiciels, du matériel et des infrastructures complexes. Cela s’accompagne du fait que de nombreuses structures ont aujourd’hui des problèmes de rétention. Les personnes issues de la génération Y passent souvent d’un emploi à l’autre ; le « job hopping » devient leur nouvelle norme. Par exemple, 91 % des employés de cette génération s’attendent à quitter leur emploi en moins de trois ans (source). Le changement d’emploi fréquent rend difficile la formation des employés pour qu’ils deviennent les prochains experts de l’entreprise. Alors comment améliorer l’attraction et la rétention des employés et soutenir les structures organisationnelles ?

Travailler sur l’expérience des employés est un moyen d’attirer et de retenir les employés, comme nous l’avons vu dans notre dernier livre blanc. Il existe des preuves scientifiques solides que l’amélioration de l’expérience des employés est effectivement bénéfique. Par exemple, une récente méta-analyse scientifique portant sur 230 organisations indépendantes a révélé une corrélation positive forte et significative entre la satisfaction des employés à l’égard de leur entreprise et la productivité des employés, la fidélité des clients et la rétention des employés. De nombreuses organisations s’orientent d’ores et déjà dans cette direction. Selon Willis Tower Watson, qui a interrogé un total de 1 550 employeurs représentant 9,45 millions d’employés, 92 % des employeurs se concentrent désormais de plus en plus sur le bien-être des employés sur leur lieu de travail, ce qui était beaucoup moins le cas pré-Covid. Cependant, le bien-être et la satisfaction des employés peuvent être atteints de différentes manières.

Pour comprendre l’attraction et la fidélisation, Mckinsey a inventé le terme « Employee Value Proposition »: ce que les employés obtiennent en échange de ce qu’ils donnent. Les « dons » se déclinent en de nombreuses saveurs : temps, efforts, expérience et idées. Les « gratifications » comprennent les récompenses tangibles, l’expérience de travail dans une entreprise, la manière dont ses dirigeants aident les employés ou le contenu même du travail.

Les « gratifications » pourraient devenir de plus en plus importantes pour les jeunes. Car il ne fait aucun doute que les employés ressentent également l’incertitude économique. Ils s’efforcent de limiter leur consommation avec le prix des carburants, le chauffage de leur maison, et craignent les effets du changement climatique (source). Les talents recherchent donc des salaires raisonnables et des emplois sûrs. Mais ce n’est pas tout. La peur de l’incertitude fait également naître chez les jeunes le désir d’empêcher le monde d’empirer. Les organisations qui contribuent au monde de manière positive, par exemple en luttant contre le changement climatique, peuvent compter sur de nombreux candidats. Par exemple, la marque de vêtements durables Patagonia reçoit environ 9 000 candidatures pour un seul poste ouvert et son problème est son taux de rétention élevé : personne ne veut quitter l’entreprise.

En somme, pour attirer et retenir les employés et les former pour qu’ils deviennent les prochains experts, les employés doivent pouvoir trouver ce dont ils ont besoin. Ils peuvent trouver un sentiment de certitude grâce au salaire et à l’évolution de leur carrière, ou/et un sentiment de sens en contribuant à une bonne cause. En créant un écosystème organisationnel équilibré de dons et gratifications, vous serez en mesure d’attirer et de retenir les employés. Pour en savoir plus, lisez notre récent blog sur l’entreprise en tant qu’écosystème de bien-être.

Figure 1. Ce modèle, créé pour notre précédent livre blanc (et développé plus en détail dans celui-ci), illustre la relation professionnelle entre une entreprise et ses employés. Les processus et l'environnement de travail facilitent le processus d'interaction, tandis que les efforts et les récompenses sont échangés de différentes manières, comme la reconnaissance et le sens, créant ainsi une relation durable. — Figure 1. Ce modèle, créé pour notre précédent livre blanc (et développé plus en détail dans celui-ci), illustre la relation professionnelle entre une entreprise et ses employés. Les processus et l’environnement de travail facilitent le processus d’interaction, tandis que les efforts et les récompenses sont échangés de différentes manières, comme la reconnaissance et le sens, créant ainsi une relation durable.

Lisez notre livre blanc sur les côtés positifs de la pandémie : l’expérience et le bien-être des employés mis en lumière

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Coûts

Les coûts croissants de l’énergie, de l’électricité et des ressources pèsent de plus en plus lourd sur les budgets des entreprises. En outre, le loyer des bureaux et les salaires (qui gonflent) absorbent une grande partie du budget. Toutes ces dépenses croissantes menacent les entreprises de faillite. Heureusement, d’autres évolutions telles que le travail hybride et l’innovation durable offrent des possibilités de réduire ces dépenses.

Utilisation des bureaux

En général, les employés apprécient le télétravail et la possibilité de le faire contribue à les retenir et à les attirer vers un poste. En outre, le fait d’embaucher à distance permet à votre entreprise de trouver plus facilement les personnes idéales. D’un autre côté, le travail hybride/numérique entraîne une utilisation sous-optimale du bureau. Aujourd’hui, l’occupation des bureaux n’est que de 35 % en moyenne, selon notre récente étude. Pourtant, les bureaux des entreprises représentent une part importante des dépenses organisationnelles. Réduire le nombre de mètres carrés de bureaux, en les sous-louant ou en les vendant, peut permettre de réduire considérablement les dépenses. En outre, cela contribue à réduire la consommation d’énergie pour le chauffage des bureaux. Bien entendu, plusieurs facteurs peuvent entraver la possibilité de sous-louer ou de vendre des espaces de bureaux. La réduction des heures d’ouverture des bureaux ou des heures de chauffage pourrait être une autre solution pour réduire les dépenses. Par exemple, nos données montrent que le vendredi est le jour de plus faible occupation avec 14%. On pourrait donc décider de fermer le bureau le vendredi et d’en faire un jour de travail à domicile pour toute l’entreprise. Cela permet de réduire la consommation d’énergie et de synchroniser les horaires de localisation des employés.

Processus de production

Une autre grande partie des dépenses organisationnelles est consacrée aux processus de production. Avec l’augmentation des coûts des matières premières, du carburant, de l’électricité et de la main-d’œuvre, l’inflation monte en flèche. Tandis que tous ces éléments deviennent de plus en plus instables. Le manque de disponibilité des éléments nécessaires pour soutenir les processus de production accroît l’incertitude. Pour soutenir les chaînes d’approvisionnement, les organisations doivent être plus résilientes pour trouver de multiples fournisseurs et/ou être innovantes pour fournir de nouveaux services ou produits et/ou une gamme de services ou de produits. Du côté des clients, la demande va probablement diminuer en raison de l’inflation. Par conséquent, c’est peut-être le bon moment pour suivre la tendance des pratiques durables et de l’économie circulaire (rappelez-vous également l’exemple de Patagonia dans le paragraphe précédent). Par exemple, la rareté des matériaux et l’augmentation du coût de la main-d’œuvre en font le moment idéal pour remettre à neuf, réduire, réutiliser, réparer, recycler, récupérer et repenser (les 7 R de l’économie circulaire). Associées à des modèles d’entreprise innovants (comme le passage à des modèles de service), les nouvelles approches permettent de réduire considérablement les coûts de matériel et d’électricité (lire le fameux « light as service for Schiphol case« ). Tandis que l’augmentation du prix des carburants (et ses effets sur l’environnement) suscite des tendances en faveur des produits fabriqués localement, il est également probable que les taxes et les fonds gouvernementaux favoriseront bientôt les pratiques durables afin d’atteindre l’objectif de réchauffement climatique de 2 degrés du GIEC. Enfin, la production de produits durables deviendra probablement plus populaire auprès de consommateurs de plus en plus conscients. Bien que la production durable puisse encore représenter un investissement, car de nombreux aspects nécessitent encore des innovations, des dizaines d’organisations sautent sur l’occasion. Connus sous le nom de « B-corps« , les leaders peuvent être certifiés et rejoindre un mouvement mondial qui œuvre pour une économie inclusive, équitable et régénératrice. À l’heure où nous écrivons ces lignes (janvier 2023), 6 322 entreprises et 536 055 travailleurs ont déjà rejoint ce mouvement.

Le bien-être au coeur de l’entreprise

Ainsi, en tant que manager, il est important de gérer, d’attirer et de retenir vos propres employés tout en maintenant un processus de travail efficace. De plus, vous devez naviguer dans le monde extérieur complexe qui devient plus chaotique. Améliorer le bien-être des employés, améliorer le bien-être de la planète tout en réduisant les dépenses inutiles en moyens tels que l’énergie et les espaces de bureau pour améliorer le bien-être organisationnel semble être au cœur de cette histoire. Et au final, le bien-être de la planète et celui des employés sont fortement liés. Les récents développements du COVID, du changement climatique et de la guerre en Ukraine ont montré l’interconnexion des chaînes d’approvisionnement, des prix de l’énergie et des personnes. Cette interdépendance a également montré qu’elle avait un effet important sur les employés en tant qu’individus et les entreprises elles-mêmes. On ne peut plus simplement s’exclure du théâtre mondial. Bien que la résolution des problèmes mondiaux ne soit pas la responsabilité fondamentale des entreprises, elle peut être nécessaire pour soutenir les organisations, les processus de production et le bien-être de leurs employés. Les organisations peuvent être considérées comme une structure fondamentale qui facilite l’action collective pour relier le bien-être global au bien-être individuel. Dans cette optique, les managers sont là pour fluidifier le processus et optimiser l’action collective en les rassemblant grâce au leadership. De plus, travailler sur des défis mondiaux qui améliorent le bien-être, fournit probablement une demande continue de travail, reçoit un soutien en fonds et en taxes, améliore l’attractivité, la rétention et le bien-être des employés, tandis que ces derniers travailleront plus dur pour améliorer leur propre avenir (partagé).

Figure 2. Les employés sont imbriqués dans un système appelé organisation, tandis que les organisations sont imbriquées dans un environnement plus large composé de plusieurs organisations (telles que les organisations clientes et les concurrents).

Lisez notre dernier blog sur la considération de l’entreprise comme un écosystème de bien-être.

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Un état d’esprit systémique

Bien que ce soit une tâche pour un manager de soutenir le système organisationnel avec tous les employés et les processus de travail, chaque manager prend également place dans un système global d’organisations interagissant les unes avec les autres. À ce niveau, les managers doivent naviguer dans la complexité des défis mondiaux. Mais il ne fait aucun doute que la résolution des problèmes mondiaux (et donc locaux), tels que le changement climatique, nécessite une approche multidisciplinaire et à plusieurs échelles. Par conséquent, à ce niveau, l’objectif des organisations devrait être de se permettre mutuellement d’accroître leur impact. Ainsi, au lieu de se faire concurrence pour les prix et les salaires, l’accent est mis sur la collaboration pour un avenir mieux partagé, en favorisant le bien-être de chacun à plusieurs niveaux. Tout comme les employés qui travaillent ensemble au sein d’une organisation locale, les organisations peuvent également travailler ensemble dans un monde global connecté. Rotterdam Blue City est un parfait exemple d’une approche circulaire et collaborative entre organisations. On peut diviser le domaine des systèmes en plusieurs échelles. Nous avons les micro-systèmes (les employés), les méso-systèmes (les organisations) et les macro-systèmes (l’économie mondiale). Les managers doivent naviguer et passer d’un monde à l’autre et maintenir le bien-être de tous. Les managers doivent satisfaire leurs employés, l’interaction entre eux pour réaliser des processus de travail efficaces tout en connectant ces processus de travail à l’environnement global.

La pérennité de leur entreprise peut être considérée comme une tâche fondamentale pour les managers, mais la fonction organisationnelle peut changer en fonction de (la pérennité du bien-être de) ses employés et de son environnement. L’entreprise elle-même est donc imbriquée dans l’environnement global, tandis que les employés sont imbriqués dans celle-là. Pour le dire de manière plus proactive, les managers doivent travailler activement à l’alignement des deux échelles tout en utilisant l’organisation comme un outil entre les deux échelles. En ce sens, on peut considérer une organisation comme un outil ou une plate-forme qui unit les employés pour qu’ils travaillent ensemble à un objectif commun à une échelle supérieure. Le but des managers est alors de coordonner et d’organiser ces employés de manière efficace et d’établir une fonction partagée, qui, à une échelle supérieure, crée un résultat utile pour son environnement (par exemple, les clients et les fournisseurs).

Conclusion

En se concentrant sur le bien-être, les managers peuvent améliorer la productivité, attirer et retenir les employés au sein de leur organisation. À une échelle plus élevée, les organisations devraient soutenir le bien-être des organisations en travaillant sur les dépenses en gérant l’évolution de l’utilisation des bureaux et des processus de production, et ainsi améliorer l’organisation à une échelle méso-systémique. L’évolution vers des processus durables et circulaires est liée à l’échelle supérieure des macro-systèmes, où résident les défis mondiaux tels que le changement climatique. Avec un état d’esprit systémique, les managers pourraient naviguer de manière résiliente en trouvant leur place dans le macro-système supérieur, tout en dirigeant et en changeant le méso-système (l’organisation) et en satisfaisant le micro-système (ses employés). Nous savons que la tâche est ardue, mais si nous nous efforçons de nous soutenir et de collaborer les uns avec les autres, du micro au macro-système, nous pourrons relever ensemble les défis complexes d’aujourd’hui.